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纪元控股张铭博士分享,海底捞成功幕僚案例

新闻晚报 2018-04-20 11:01
[摘要]  

原标题:纪元控股张铭博士分享,海底捞成功幕僚案例

海底捞员工为何敬业、离职率低?幕僚长张铭博士分享其背后强大的激励模式

幕僚智慧

纪元幕僚汇

纪元金融幕僚长张铭博士

导读:

海底捞,是一家以经营川味火锅为主的企业,现已经在全国的54个城市拥有177家直营餐厅!

每次讲到“海底捞”,大部分人对他的第一印象应该是被它那细致的服务所折服!

海底捞作为一个火锅企业,虽然口味算不上多出色,但是它把服务和口碑做到了极致,这让它在互联网自动发酵,成为一道亮丽的风景线。

在海底捞有个说法,叫"嫁妆"。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。张勇解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。他说,如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有三个人。

幕僚长张铭博士总告诉大家:

“其实每个人来公司是想打工挣钱的,当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候,可能就会迸发出格外的激情,要想留住员工,归根结底还是机制问题,一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提,除此之外,没有办法。”

那么,海底捞为何能让员工如此忠诚敬业?它背后的薪酬绩效是怎么设计的?

一、薪酬管理制度

二、福利制度

三、考核制度

四、其他制度

从福利政策上推导几件事:

1、员工流失率低。海底捞的店长如果辞职,他们的父母不同意,因为父母他们的工资也会消失;

2、企业提供员工住宿相关的后顾之忧;

3、因为假期好,员工长时间工作,对工作的厌烦情绪,也解决了;

很多员工离职有个很重要的原因,就是长时间得不到休息,他们需要的不是调整思想,继续奋斗,需要的是简短的休整。

点评:

很多企业采用的都是结果考核方式,结果是什么,通常指的都是业绩。海底捞采用的是行为考核方式,因为只要做对了事,就一定会有一个好的结果。

海底捞在薪酬上有很多令人学习的地方,但任何公司的工资都需要因时、因地、因人、因机设定。

底捞模式很难复制,因为他已经形成了自己独特的文化。对于绝大多数的中小企业来说,我们只能学习他的思维和精华——那就是给员工足够的安全感和薪酬激励,让员工自发努力工作,和企业共赢。

在当下的社会,人才就是企业的核心竞争力,如何能激发员工创造出高价值,是企业发展壮大的关键。

让员工自动自发拼命工作的前提,必须是企业给员工有激励性的薪酬模式。

海底捞你学不会,但这两种薪酬机制一定适合你的企业!

第一种模式:特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)

KSF是员工和企业共赢的模式,适合中高层管理者、业务型员工,会给员工开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF薪酬设计步骤:

第一步 :岗位价值分析,

选定岗位,这个岗位对企业经营有哪些价值?

第二步 :选取6-8个指标

可量化的,具体的,可实现的指标。切记选取主观性的东西。

第三步 : 设立权重、定义

每个指标设定权重,经营性指标,比如利润额,销售额等指标可以提高权重。

第四步 :分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何?有哪些是企业需要改善的?

第五步 :选定平衡点

设计重点:传统薪酬方案只需调整为这个点)

第六步 :测算、套算

测试新模式下的薪酬,是否有提升,工资费用率是否下滑?

以某门店店长KSF工资模板为例:

在平衡点的基础上:

营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

本文所讲的:幕僚理模式实操内容及案例,来自《幕僚绩效核能》咨询,附数十个行业案例,送独家学习资料。

第二种模式:ppv量化薪酬模式——用于二线岗位

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的绩效工资等更具激励活力。

前台

以前台文员为例子,产值量化薪酬模式下,她的收入可以有多方面组成,她的工作而不是一层不变的接待、接电话,复印文件等,每一项工作,可以有对应的产值!1、前台工作项:1500元2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)5、网络产品销售:按提成机制执行6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过400元/月)

文员

好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。能力越强的人,可以兼任多项工作。

如果企业比较小,可以让前台、人事、行政、采购合并为一个岗位,让省出来的钱,都给身兼多职的人。

企业省去购买社保的费用,员工可以多拿几份工资,一举两得。

总结:

不管是哪个企业,想要员工敬业,拼命工作,无微不至,老板必须要学会做好激励,让员工为自己干,拼命干,从而实现企业自动运转,解放老板!

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